🎉Spoiler: Gar nicht.
Kennst Du sicherlich: Beim Reden über Transformation und neue Methoden der Arbeit denkst Du sofort an die Endgegner XY ☠️, an denen alle Änderungen abprallen, die Dinge schon immer so gemacht haben und Bescheid wissen, wie der Laden läuft, und dass das alles sowieso nichts bringt.
Wie überzeuge ich die nun von New Work? 😱
👇Klar kann ich die Methoden mit der Brechstange einführen.
👇Oder kann andere Prozesse anordnen.
👇Oder eine Re-Organisation durchführen, die Home-Office+Obst-Korb ermöglicht.
Doch für mich ist das kein New Work.
Denn New Work ist eine Haltung. Und die kann ich nicht anordnen, durchsetzen oder meine Mitarbeiter:innen dahin "entwickeln".
Aber:
➡️ ich kann das Angebot machen, Ideen zu testen.
➡️ ich kann Einladungen aussprechen, die Veränderungen mit zu gestalten (das ist tatsächlich New Work!)
➡️ und wenn durch vorausgegangene Erfahrungen schon viel Erde verbrannt ist, kann ich genau das benennen und meine dahinter stehenden Ängste und Bedenken teilen.
Indem ich mich verletzlich zeige, nehme ich die anderen ernst und mache das Angebot einer echten Beziehung.
Ist das riskant? Oh ja. Aber ich glaube, dass dies vielversprechender ist, als die Brechstange.
Und zu guter Letzt:
Ich kann die KollegInnen fragen, wie sie in fünf Jahren arbeiten möchten. In einer perfekten Welt. Sie träumen lassen. 🌈
Würden sie dann immer noch genau so wie heute arbeiten wollen?
Ich hätte da so meine Zweifel. 🤔
PS: Trotz meines launigen Tons in diesem Post, weiß ich, dass diese Frage ein ernsthaftes Thema berührt:
Wie viel Veränderung ist den Menschen in Organisationen zumutbar? Erfahrungsberichte in der Literatur zeigen, dass es einen Anteil gibt, der das Unternehmen verlässt, weil sie sich in der neuen Art zu arbeiten nicht wohl fühlen. Und auch das ist in Ordnung.
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